Casaciones Laborales de julio 2018

Cas. Laboral 2016-2014-LIMA – Sanciones por insultar al empleador o a sus representantes

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República estableció que para la aplicación de la falta grave señalada en el literal h) del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la cual corresponde al faltamiento de palabra al empleador, a sus representantes u otros trabajadores, se deben apreciar los siguientes supuestos: 

  • No se considera dentro de esta falta grave, el supuesto en el que el trabajador “sólo eleva el tono de voz sin proferir ningún insulto o faltamiento de palabra”. Sin embargo, sí se considera como falta laboral de menor grado, cuya sanción deberá ser la suspensión sin goce de remuneraciones.
  • Se considera como falta grave “la expresión insultante, difamatoria o calumniosa por parte del trabajador que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, por carta entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico y a otros trabajadores.
La casación bajo comentario establece las consecuencias frente a las conductas que sin ser faltamientos de palabra, si constituyen afrentas al empleador. 

Cas. Laboral 16734-2016-LIMA ESTE – Desnaturalización de contrato de trabajo a plazo determinado

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República señala que se produce la interrupción de la continuidad laboral, si entre un contrato y otro existe, por lo menos, veinte días. Esta casación es particularmente importante, debido a que no existe ninguna regulación que defina o establezca los criterios objetivos para declarar que el término de un contrato de trabajo y la celebración de otro – entre el mismo empleador y trabajador -, constituye el fin de una relación laboral y el nacimiento de uno nuevo, con todas las consecuencias legales relacionadas con la antigüedad del trabajador que ello trae consigo. 

La única excepción se encuentra en el Artículo 78 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; el cual, establece la imposibilidad de volver a contratar a un trabajador que laboró a plazo indeterminado, mediante un contrato a plazo determinado. 

Sin perjuicio de lo novedoso de la decisión de la Sala Suprema hay que tener en consideración que la eficacia de la presente casación no es general, sino solo aplica para las partes que participaron en el proceso que fue materia del recurso de casación. 

Además, hay que tener presente que la Sala Suprema señala como requisito previo para la realización de tal análisis, de que los contratos a plazo determinado sean válidos, esto es, que tengan una causa objetiva que sustente su temporalidad, y que no se haya utilizado para vulnerar la estabilidad laboral de los trabajadores. 

Teniendo en consideración lo anterior, se podría afirmar que, por lo menos en el caso de los contratos de trabajo a plazo determinado, existe una solución de continuidad si entre la finalización y comienzo median los veinte días acogidos como criterio objetivo por la Sala Suprema.

Cas. Laboral 18952-2016-LIMA – Despido de trabajador por faltas cometidas por su subordinado

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República ha declarado como válido el despido realizado contra el administrador de una Junta de Propietarios que, por negligencia, no ejerció sus obligaciones de fiscalización sobre los actos que realizó una de sus subordinadas, quien desvió fondos de la Junta para su provecho. Si bien el administrador no participó de la malversación realizada por su subordinada, fue negligente al no realizar una adecuada fiscalización de las labores que aquella realizaba.

Otro aspecto que se debe resaltar de la presente Casación se encuentra en la definición que realiza de la falta grave establecida en el Literal a) del Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, relacionada con el incumplimiento de las obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Según la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, el incumplimiento supone la ruptura de la confianza depositada en el trabajador, lo cual anula toda expectativa puesta en el trabajo encargado y ocasiona que la relación laboral se vuelva insostenible, siendo irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo sancionable es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a la imposición de una sanción.

Lo novedoso de la definición se encuentra en la falta de exigencia de un daño al empleador, ya que éste se encontrará configurado con el solo incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador.

Cas. Laboral 19125-2016-LA LIBERTAD – Se establecen criterios para determinar la validez de las ausencias de los trabajadores por descanso médico

En este caso, el demandante, quien además era dirigente sindical, demandó un despido nulo, porque la empresa no aceptó la receta médica y la constancia médica presentada para sustentar su inasistencia por cinco días de trabajo. Por dicho motivo, alegó que la real causa del despido se debió a su condición de dirigente sindical. Por su parte, la empresa empleadora alegó que el despido era válido, porque cuando su médico visitó el domicilio del demandante hasta en dos ocasiones éste no se encontraba en él y no había logrado dar una explicación razonable. 

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República llegó a la conclusión de que el despido era válido por las siguientes razones:

  • Se reconoció la facultad del empleador de poder corroborar el descanso médico presentado por el trabajador, con el envío de un médico a su domicilio.
  • La ausencia del trabajador en su domicilio puede ser demostrada con el auxilio de la autoridad policial, quien deberá emitir una constancia de los hechos ocurridos. 
Asimismo, la Sala señala que la Constancia Médica no es documento suficiente para demostrar el estado de invalidez, ya que debería ser acompañada por la receta médica y el comprobante de pago de los medicamentos recetados. 

Es facultad del empleador poder enviarles comunicaciones a los médicos que emitieron las recetas o constancias médicas para corroborar que estas son ciertas. 

En el presente caso, uno de los médicos tratantes declaró que, si bien trató médicamente al demandante, esto se realizó una vez que se le inició el procedimiento de despido y el trabajador le pidió que la receta tuviera una fecha anterior. 
 
Si bien los criterios expedidos tienen un alcance limitado a las partes que participaron en el proceso laboral, es importante tomar en consideración los criterios señalados para incorporarlos dentro de los reglamentos internos que emiten el empleador.

Cas. Laboral 4396-2017-LIMA – La pérdida de la confianza es una causa justa de despido del personal de confianza

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República ha reiterado su criterio de que el personal de confianza no goza de estabilidad laboral absoluta. Así, se ha manifestado en el siguiente sentido: “los trabajadores comunes u ordinarios gozan de estabilidad en su trabajo y no pueden ser despedidos sino por causa prevista en la ley; mientras que los trabajadores que asumen un cargo de confianza están supeditados a la “confianza” de su empleador, por lo que retiro de la misma constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por causa grave que son objetivos.”

Sin perjuicio del criterio asumido por la Sala Suprema, se debe recordar lo siguiente al momento de calificar a un personal de dirección y de confianza: 

  • Se considera como personal de dirección al que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. 
  • Por su parte, se considera como personal de confianza a aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Así como de aquellos, cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. 
En cuanto a las formalidades que el empleador debe seguir, estas son las siguientes: 

  • Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa. Esto se puede realizar en el organigrama, el perfil del puesto de cada uno de los cargos o el Manual de Organización y Funciones de la empresa.
  • Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales. Se recomienda que esta calificación se encuentre en el contrato de trabajo, en caso contrario, se puede enviar una comunicación al trabajador. 
  • Consignará en el PLAME y las boletas de pago la calificación correspondiente. 
Si el trabajador considera que su cargo ha sido indebidamente calificado como de dirección o de confianza, podrá recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

Cas. Laboral 1263-2017-LIMA – No se considera como rebaja de remuneraciones si el trabajador comienza una nueva relación laboral con una empresa del grupo y las condiciones son distintas

La Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República estableció, ante una demanda de rebaja de remuneraciones, que éste supuesto no se configura si “la renuncia del trabajador constituye una causa de extinción del contrato de trabajo que deriva de su voluntad unilateral, más aún si no alegó que su renuncia haya tenido como causa la coacción, mucho menos denunció alguna causa de nulidad o anulabilidad de la misma, por lo que no puede invocar la rebaja de su remuneración al haber iniciado un nuevo laboral con nuevas condiciones de trabajo.” 

Se debe resaltar que, en el presente proceso, la transferencia del trabajador ocurrió entre dos empresas del mismo grupo, con lo cual, si el trabajador no denuncia que la renuncia para pasar a otra empresa tuvo como causa un acto de coacción o engaño de la empresa inicial, se reputa como válida dicha transferencia.

Jurisprudencia Vinculante
Cas. Laboral 3804-Del Santa – Elementos que configuran el Hostigamiento Sexual

En el año 2013 fue publicada la presente casación, cuya importancia se encuentra relacionada con la definición que hace la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema sobre el acto de Hostigamiento Sexual, los elementos que lo configuran y la obligación del empleador de evitarla y combatir en el centro de trabajo. 

La Sala Suprema ha tomado como definición del hostigamiento sexual a “toda conducta o comportamiento de carácter sexual que no es bienvenido por la persona a la que se dirige, y que tiene por propósito o afectar negativamente sus ternos y condiciones de empleo.”

El Hostigamiento Sexual se encuentra configurado por los siguientes elementos: 

  • Conducta relacionada con temas de carácter sexual: Se considera como tal las apreciaciones relacionadas con el aspecto físico de la persona hostilizada, con referencia expresa al tema sexual; la formulación de bromas relacionadas con el sexo, enviar cartas, comunicaciones, las llamadas innecesarias del acosador a la víctima, tocamientos, caricias, saludos no deseados entre otros.
  • Conducta no bienvenida por la víctima: La víctima debe rechazar la conducta acosadora, pues, si la propicia o acepta no configura la misma. El rechazo puede ser directo (cuando le manifiesta al acosador su manifiesta disconformidad) o indirecto (cuando se rechaza con respuestas evasivas, dilatorias o de otra manera que demuestren disconformidad).
  • Afectación del empleo: Debe existir la posibilidad real de que el sujeto acosador afecte negativamente el empleo de la persona afectada, esta afectación puedes consistir en la amenaza de pérdida del empleo o beneficios tangibles, o a través del ambiente hostil en el trabajo que obliga al trabajador a laborar en condiciones humillantes. 
Finalmente, la Sala Suprema señala que el empleador siempre será responsable de evitar que en el entorno laboral no se configuren actos de hostilidad sexual, debido a su condición de director del proceso productivo, por lo que no puede tolerar, o cuando conozca de ellas, debe desplegar sus poderes de dirección para erradicarlas y eventualmente prevenirlas.


08/08/2018 03:55:27 PM |Por: Marino Aguirre

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